Ontslag & ontslagrecht

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst

Bij 'ontslag' denken we in de eerste plaats aan beëindiging van de arbeidsrelatie op initiatief van de werkgever. Er bestaan echter meer manieren waarop een punt kan worden gezet achter een arbeidsrelatie. Samenvattend kan worden gesteld dat een arbeidscontract op de volgende vier manieren kan eindigen:

• Met wederzijds goedvinden
• Van rechtswege
• Door opzegging
• Door ontbinding

Hieronder bespreken we de verschillende vormen van beëindiging of ontslag.

Beëindiging met wederzijds goedvinden (beëindigingsovereenkomst)

Er is sprake van beëindiging met wederzijds goedvinden als werkgever en werknemer afspreken dat de arbeidsovereenkomst op zeker tijdstip zal eindigen. Een dergelijke afspraak wordt meestal vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst. Noodzakelijk is dat niet. Er zijn geen verplichte formaliteiten of opzegverboden van toepassing. Houd er wel rekening mee dat de periode tussen de ondertekening van de beëindigingsovereenkomst en de datum waarop de arbeidsrelatie eindigt minimaal gelijk moet zijn aan de opzegtermijn. Wordt er geen of een te korte opzegtermijn overeengekomen, dan ontvangt de werknemer de eerste tijd geen WW.

Wel dient de werkgever zich ervan te vergewissen dat de werknemer het ontslag echt wil en de (financiële) gevolgen van het ontslag overziet. Wanneer de werknemer in een boze bui uitroept 'ik stap op', kan de werkgever niet reageren met een 'dat is dan geregeld' en er vervolgens op vertrouwen dat de arbeidsovereenkomst op geldige wijze is beëindigd. Een dergelijke beëindiging zal hoogstwaarschijnlijk niet stand houden voor de rechter. Tot slot moet in de overeenkomst worden opgenomen dat de werknemer twee weken bedenktijd heeft. Staat dit niet in de overeenkomst, dan geldt er een bedenktermijn van drie weken.

Om een eventuele WW-uitkering niet in gevaar te brengen, dient een werknemer zich wel aan bepaalde spelregels te houden. Zo is er een sanctie wanneer hij zonder goede reden het initiatief neemt om het contract te beëindigen. En zoals gezegd, ook als hij wél een goede grond heeft om ontslag aan te vragen, doet hij er verstandig aan de volledige opzegtermijn van toepassing te laten zijn.

In geval van een arbeidsconflict doet de werknemer er goed aan een deskundige in te schakelen indien de werkgever hem voorstelt het conflict - én de arbeidsrelatie - te beëindigen door middel van een beëindigings- of vaststellingsovereenkomst.

Beëindiging arbeidscontract van rechtswege

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege na afloop van de in het contract aangegeven periode. Zo'n contract wordt ook wel een tijdelijk contract genoemd.

In een tijdelijk contract hoeft niet altijd een einddatum te zijn opgenomen. Men kan bijvoorbeeld ook afspreken dat de overeenkomst eindigt 'na afloop van het zwangerschapsverlof van mevrouw X'. In dat geval staat de precieze einddatum niet vast, maar is wél vastgelegd dat de arbeidsovereenkomst op zeker moment eindigt. In dit laatste geval dient het einde wel 'objectief bepaalbaar' te zijn. Met andere woorden: het intreden van het beëindigingsmoment mag niet door werkgever of werknemer kunnen worden beïnvloed.

Bij beëindiging van rechtswege is een opzegging niet nodig: de arbeidsovereenkomst loopt 'automatisch' af. Gaat het om een tijdelijk contract van ten minste zes maanden, dan is er een aanzegtermijn van toepassing. Dit betekent dat de werkgever uiterlijk een maand vóór het eind van het contract schriftelijk aangeeft of hij het dienstverband wel of niet doorzet. Deze aanzegplicht is overigens niet van toepassing als de werkgever al bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst (schriftelijk) heeft aangegeven dat er geen opvolgend contract zal zijn. Als de werkgever ten onrechte niet laat weten of de arbeidsrelatie wordt voortgezet, dan moet hij de werknemer een vergoeding ter hoogte van een bruto maandsalaris betalen. Bij een te late aanzegging geldt een evenredige vergoeding (een week te laat aangezegd = vergoeding van weeksalaris verschuldigd).

Er is een wettelijk maximum gesteld aan het aantal opvolgende arbeidscontracten voor bepaalde tijd (de ketenregeling). Kort gezegd geldt dat een werknemer automatisch een vast contract krijgt na drie opvolgende tijdelijke contracten óf na drie jaar tijdelijke contracten. Voor meer informatie, zie hier.
Er is ook sprake van beëindiging van de arbeidsovereenkomst van rechtswege wanneer de werknemer overlijdt of de AOW-leeftijd bereikt (dat laatste als dat in cao of arbeidscontract is afgesproken).

Ontslag : beëindiging door opzegging

Wanneer we het hebben over 'ontslag' wordt meestal gedoeld op opzegging van de arbeidsovereenkomst. Een vast contract kan door beide partijen worden opgezegd. Een tijdelijk contract kan uitsluitend tussentijds worden opgezegd als partijen dat schriftelijk zijn overeengekomen (in een tussentijds-opzegbeding). Hieronder komen aan de orde: regulier ontslag, ontslag in de proeftijd en ontslag op staande voet.

• Reguliere opzegging

  Een gewone of reguliere opzegging is aan strenge regels gebonden. Op de eerste plaats mag de werkgever pas opzeggen nadat hij hiervoor toestemming heeft gekregen van het UWV: hij dient een 'ontslagvergunning' aan te vragen. Heeft de werkgever geen UWV-toestemming, dan kan de werknemer het ontslag ongedaan maken ('vernietigen').
  Op de tweede plaats mag de werkgever niet in strijd handelen met de 'bijzondere opzegverboden'. Deze opzegverboden zijn te vinden in het Burgerlijk Wetboek en in bijzondere wetten, waaronder de Algemene Wet Gelijke Behandeling. Wordt een werknemer ontslagen terwijl er een opzegverbod van toepassing is, dan geldt eveneens dat de werknemer het ontslag ongedaan kan maken.
  Op de derde plaats dienen werkgever en werknemer de contractuele of wettelijke opzegtermijn te respecteren. Gebeurt dit niet, dan is er sprake van een onregelmatig ontslag, wat tot schadeplichtigheid leidt voor degene die de opzegtermijn niet heeft gerespecteerd.

• Opzegging in de proeftijd

  Gedurende de proeftijd mogen beide partijen het dienstverband 'met onmiddellijke ingang' opzeggen. De werkgever heeft dus geen toestemming van het UWV nodig en er is geen opzegtermijn van toepassing. Neemt de werknemer ontslag tijdens de proeftijd, dan heeft hij geen recht op een WW-uitkering (eventueel wel op een bijstandsuitkering). Een proeftijd moet altijd schriftelijk worden overeengekomen en moet voor beide partijen gelijk zijn. Daarnaast stelt de wet grenzen aan de maximale duur van een proeftijd. Deze is afhankelijk van de aard en duur van het dienstverband. In elk geval mag een proeftijd nooit langer dan twee maanden duren. Een proeftijd is niet toegestaan bij een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd van zes maanden of korter.

• Opzegging om een dringende reden

  Deze wijze van opzegging is beter bekend als ontslag op staande voet. Er gelden strenge eisen voor een ontslag op staande voet. Dit komt omdat veel van de bepalingen die ontslagbescherming bieden dan niet van toepassing zijn. Zo hoeft de werkgever geen UWV-toestemming te vragen, is er geen opzegtermijn van toepassing en zijn ook de opzegverboden (in beginsel) niet van toepassing.
  Enkele van de eisen die de wet stelt aan een ontslag op staande voet zijn: er moet een dringende reden zijn voor het ontslag op staande voet, deze reden moet direct aan de werknemer worden meegedeeld en het ontslag moet onmiddellijk ingaan. Blijkt achteraf dat een werknemer ten onrechte op staande voet is ontslagen, dan zijn de gevolgen voor de werkgever aanzienlijk: de werknemer kan het ontslag ongedaan maken (en dus loondoorbetaling eisen) of hij kan een beroep doen op de schadeplichtigheid van de werkgever wegens het niet respecteren van de opzegtermijn. In het laatste geval legt de werknemer zich dus neer bij het ontslag, maar eist wel schadevergoeding.

Beëindiging door ontbinding - gouden handdruk, transitievergoeding

Op verzoek van werkgever of werknemer kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst beëindigen 'om een gewichtige reden'. In juridische termen spreekt men van ontbinding van de arbeidsovereenkomst, in het gewone spraakgebruik heeft men het over ontslag.
Onder 'gewichtige redenen' vallen bijvoorbeeld: verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, een verstoorde arbeidsverhouding, veelvuldig ziekteverzuim met ernstig nadeel voor het bedrijf en disfunctioneren van de werknemer. Ook kan er een cumulatiegrond van toepassing zijn (een combinatie van verschillende ontslaggronden tegelijk).

Als het initiatief voor het ontslag of het niet-verlengen van een tijdelijk contract bij de werkgever ligt, krijgt de ontslagen (vaste of tijdelijke) werknemer een transitievergoeding. Ook als de werknemer ontslag neemt omdat de werkgever ernstig verwijtbaar handelde of nalatig was, heeft hij recht op een transitievergoeding. Voor de hoogte van de transitievergoeding, klik hier.

Ontslag: tips en opmerkingen

• Als de werknemer overlijdt, eindigt zijn arbeidscontract automatisch. Het Burgerlijk Wetboek bepaalt dat in dat geval de werkgever verplicht is aan de nabestaanden een overlijdensuitkering te betalen ten bedrage van een maandloon. Daarnaast is het mogelijk dat de nabestaanden aanspraak maken op uitbetaling van de niet-opgenomen vakantiedagen. Laat je voorlichten door een arbeidsrechtjurist.
• Een zieke werknemer die in de eerste twee jaar van zijn arbeidsongeschiktheid met zijn werkgever ontslag overeenkomt (via een vaststellingsovereenkomst) loopt het risico zijn uitkering te verliezen.
• Het kan zinvol zijn dat een werknemer, nadat hem rechtsgeldig (dus met ontslagvergunning van het UWV) ontslag is aangezegd, een rechterlijke procedure start wegens 'kennelijk onredelijk ontslag'. Wellicht kent de rechter hem alsnog een ontslagvergoeding toe. Raadpleeg hiervoor een arbeidsrechtjurist.

Gerelateerde onderwerpen