Arbeidsovereenkomsten

Arbeidsrelaties

Er bestaan verschillende soorten overeenkomsten waarbij iemand tegen betaling arbeid verricht. In de meeste gevallen is er sprake van een arbeidsovereenkomst. Steeds vaker zien we echter dat iemand aan de slag gaat als zzp'er, waarbij hij arbeid verricht op basis van een overeenkomst van opdracht. Hoewel een overeenkomst van opdracht zuiver gesproken geen arbeidsovereenkomst is, hebben beide soorten overeenkomsten veel met elkaar gemeen. Zie in dit verband de informatie over Wet DBA.

Het kenmerkende onderscheid tussen een arbeidsovereenkomst en een overeenkomst van opdracht is dat er alleen bij een arbeidsovereenkomst sprake is van een gezagsverhouding (het dienstverband). Het zijn vooral de feitelijke omstandigheden die bepalen of er sprake is van een dienstverband. Het gebeurt nog weleens dat een overeenkomst van opdracht feitelijk een (verkapte) arbeidsovereenkomst is. We zullen beide soorten overeenkomsten hieronder bespreken.

Binnen een bepaald type overeenkomst zijn vele variaties mogelijk. Zo kan bij de arbeidsovereenkomst onderscheid worden gemaakt tussen de overeenkomst voor bepaalde tijd (een 'tijdelijk contract') en de overeenkomst voor onbepaalde tijd (een 'vast contract'). En voor een overeenkomst van opdracht maakt het verschil of de overeenkomst met een zzp'er-natuurlijk persoon wordt gesloten of met een vennootschap. Bij uitzending of detachering is er zelfs sprake van een combinatie van een arbeidsovereenkomst en een overeenkomst van opdracht.

Elke soort overeenkomst heeft zijn eigen specifieke kenmerken. Het is van groot belang dat de juiste overeenkomst wordt aangegaan. Bijvoorbeeld om te voorkomen dat een overeenkomst van opdracht bij nader inzien door de fiscus als arbeidsovereenkomst wordt beschouwd, met als gevolg dat de fiscus alsnog bij de werkgever aanklopt voor loonheffing en premies. Hieronder wordt kort ingegaan op de kenmerken van de diverse soorten overeenkomsten.

Arbeidsovereenkomst - algemeen

Een arbeidsovereenkomst is een overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten (artikel 7:610 lid 1 BW). Uit deze omschrijving blijkt dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst indien aan vier voorwaarden is voldaan:

• De werknemer is verplicht tot het verrichten van arbeid
• De werkgever is verplicht tot het betalen van loon
• De werknemer is ondergeschikt aan de werkgever ('in dienst van')
• Er is sprake van 'een zekere tijd' waarin de arbeid wordt verricht

De 'zekere tijd' kan bepaald of onbepaald zijn.

De Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, die op 1 augustus 2022 in werking is getreden, legt werkgevers extra verplichtingen op met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden. Zo moeten werkgevers meer informatie verschaffen aan een nieuwe werknemer, komen de kosten voor verplichte opleidingen voor hun rekening, mogen werknemers in principe nevenactiviteiten verrichten enz. Klik hier voor meer informatie.

Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

In een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is geen einddatum opgenomen: de werknemer is 'in vaste dienst'. Een dergelijke overeenkomst kan niet zomaar door de werkgever worden beëindigd: de werknemer geniet ontslagbescherming. Zo mag de werkgever de overeenkomst uitsluitend opzeggen nadat hij daarvoor toestemming ('ontslagvergunning') heeft gekregen van het UWV. Dit is bepaald in het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (BBA)
Daarnaast zijn er bijzondere opzegverboden van toepassing, als gevolg waarvan bijvoorbeeld een zieke werknemer niet zomaar mag worden ontslagen.

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt na afloop van de in de overeenkomst aangegeven periode. Dit hoeft niet te betekenen dat er een einddatum in het contract is opgenomen. Men kan bijvoorbeeld ook afspreken dat de overeenkomst eindigt 'na afloop van het zwangerschapsverlof van mevrouw X'. In dit geval staat de precieze einddatum niet vast, maar is wél vastgelegd dat het arbeidscontract op zeker moment eindigt.

Een arbeidscontract voor bepaalde tijd kan tussentijds alleen worden opgezegd als werkgever en werknemer dat schriftelijk zijn overeengekomen. En als de werkgever het recht heeft om tussentijds op te zeggen, heeft de werknemer dat ook altijd. Overigens heeft de werkgever ook bij tussentijdse opzegging van een contract voor bepaalde tijd steeds toestemming van het UWV nodig.

Onder de Wet werk en zekerheid en de daaropvolgende Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) zijn de regels rondom arbeidscontracten veranderd. Enkele bepalingen hieruit:

• Aanzegplicht: de werkgever moet bij contracten van zes maanden of langer één maand voor het einde van het contract schriftelijk moet melden dat het dienstverband stopt, of een nieuw contract moet aanbieden. Doet de werkgever dit niet dan is hij de werknemer één bruto maandsalaris schuldig.
• Concurrentiebedingen in een contract voor bepaalde tijd zijn niet meer mogelijk. Alleen in speciale gevallen (die zeer concreet omschreven moeten worden) is een concurrentiebeding toegestaan.
• In een contract met een duur van minder dan zes maanden kan geen proeftijd meer worden afgesproken. Bij een contractduur van zes maanden tot twee jaar kan een proeftijd van één maand worden opgenomen. Een maximale proeftijd van twee maanden kan worden bepaald in contracten van twee jaar of langer, evenals in contracten voor onbepaalde tijd.
  In een CAO kunnen andere proeftijden zijn afgesproken.

Overeenkomst van opdracht - algemeen

Een overeenkomst van opdracht is een overeenkomst waarbij de ene partij, de opdrachtnemer, zich ten opzichte van de andere partij, de opdrachtgever, verbindt werkzaamheden te verrichten, anders dan op grond van een arbeidsovereenkomst.

Deze werkzaamheden mogen niet bestaan uit het tot stand brengen van een werk van stoffelijke aard, het bewaren van zaken, het uitgeven van werken of het vervoeren of doen vervoeren van personen of zaken. Voor laatstgenoemde werkzaamheden zijn specifieke overeenkomsten of regels in de wet opgenomen, namelijk: aanneming van werk, bewaarneming, de uitgeefovereenkomst en de vervoersovereenkomst.

Ook overeenkomsten van opdracht kunnen voor bepaalde of onbepaalde tijd worden aangegaan. Een verschil met de arbeidsovereenkomst is dat een overeenkomst van opdracht ook kan worden gesloten met een rechtspersoon, zoals een besloten vennootschap. Een arbeidsovereenkomst kan uitsluitend met een natuurlijk persoon worden aangegaan.

Overeenkomst van opdracht - natuurlijk persoon

Wanneer de opdrachtnemer een natuurlijk persoon is, is het verschil met een werknemer in loondienst minder duidelijk. Dit kan risico's met zich brengen. Zo kan de fiscus, als deze bepaalt dat er sprake is (of was) van een dienstbetrekking, bij de opdrachtgever aankloppen om loonheffing en premies over het betaalde loon in te vorderen. Daar bovenop kan de opdrachtgever nog een boete opgelegd krijgen.

Dit risico wil een opdrachtgever natuurlijk vermijden. Hij kan dat doen door met de opdrachtnemer een modelovereenkomst op grond van de Wet DBA (opvolger van VAR-verklaring) aan te gaan. Voor uitgebreide informatie zie onze pagina: Wet DBA - modelovereenkomsten

Een tweede risico voor de opdrachtgever bestaat hierin dat hij, om een overeenkomst van opdracht voor onbepaalde tijd te beëindigen, toestemming van het UWV nodig heeft. Zélfs als de mogelijkheid tot beëindiging schriftelijk is overeengekomen. De toestemming van het UWV is nodig omdat op een dergelijke overeenkomst het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (BBA) van toepassing kan zijn.

Het BBA is van toepassing indien aan de volgende voorwaarden is voldaan:

• Afgesproken is dat het werk persoonlijk moet worden verricht
• De opdrachtnemer werkt in de regel voor niet meer dan twee opdrachtgevers
• De opdrachtnemer laat zich bij het werk door niet meer dan twee andere personen bijstaan
• Het werk is voor de opdrachtnemer niet van bijkomende aard.

Wet flexibel werken

Op 1 januari 2016 is de Wet flexibel werken in werking getreden. Een werknemer die minimaal een half jaar in dienst is kan een verzoek tot wijziging indienen bij de werkgever betreffende de arbeidsduur, spreiding van de werktijden (over de week) en/of arbeidsplaats (locatie).
De werkgever moet een verzoek tot wijziging van arbeidsplaats overwegen, maar kan het afwijzen. Bij een aanvraag tot wijziging van het aantal uren of de spreiding van de uren kan de werkgever alleen weigeren als er zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn die dit onmogelijk maken.
Na een jaar mag de werknemer een nieuw verzoek indienen, ongeacht of het eerdere verzoek is gehonoreerd of afgewezen.
Een verzoek moet worden ingediend minstens twee maanden voor de beoogde ingangsdatum.

Gerelateerde onderwerpen